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2015年HR领域的十大关键问题与趋势分析
发布时间:2015-1-26 14:49:51     浏览次数:1405次     来源:互联网       字号选择〖   〗

互联网的一句话得屌丝者得天下对于酷毙的HR也是适用的:为什么说2015是招聘的屌丝时代呢?过去招聘作为企业人才的重要输入中遇到了怎样的问题,以及在人才招聘领域企业应该做好哪些准备呢?

2015年HR领域的十大关键问题与趋势分析

1.1、优质人才获取成本增加

在未来,优质人才的获取成本会持续增加,导致这一结果的主要原因有三个方面:

海量的信息选择难度增加:

中国教育跟不上社会发展的需求:传统的应试教育的结果导致中国群体普遍缺乏创新思维、设计思维,而被压抑的青春导致叛逆的孩子比率增加。

社会就业导向:在中国的价值趋向中,所谓的好工作就是工作稳定且收入高;

1.2、招聘方式的移动化及社会化

人才评价技术没有得到很好的普及:对于多数岗位的人才甄选,通常是以简历甄选、行为面试为主,而更多的人才评价工具并没有被有效的运用,这句话的意思是说:

根本就没有使用;

使用的时候技术不过关,走过场;

面试人员的面试能力不足;

岗位要求不清晰;

1.3、基于求成的招聘心态

对已招聘的新人而言,其胜任度在70%左右是最佳人才,而中国企业更喜欢是100%,因为这样省事很多,这不仅增加了招聘的成本,还加大了激励的难度,所以招聘技术中的潜质评价是非常重要的一关,因此导致的现象是:恋爱容易,分手更易的现象。

1.4、主流招聘网用户体验极差:网站、求职者及HR三方共同演绎人才招聘的无间道

招聘网站的“一键海投”的操蛋功能导致找不到工作,乱投简历!也就是说求职者只要简单设定好目标企业,然后一键将简历投到了所有相关企业,而很多企业是他们根本不想去的!HR招聘专员就开始忙了!甄选简历、电话预约,最后尼玛!人家压根就不来!

为了应对这一问题,HR只要约见更多的面试者,避免被放飞机而带来的效率下降,求职者也就害了自己!准时到达面试现场后,可能要等30分钟以上才能面试。

1.5、招聘如销售:内容设计、视觉呈现以及移动终端的招聘是2015的新动向

二、组织结构的情态化

臃肿的组织的结构是拥抱互联网的一个重要的障碍,南哥觉得海尔去中心的变革在整体上应该有超过70%的成功机会,如何优化组织结构,快速响应客户的需求是2015年HRD的一个重要课题,为了解决这个问题HRD需要怎样的专业技能呢?

再例如京东的12小时送达服务模式还是不错的,如果京东还是传统的组织架构以及业务流程这个目标实际上是很难达到的,甚至客户的要求会更高! 因此组织结构的轻态化是未来的一个趋势!

三、人才成本两重天

物价的上涨导致员工的实际购买能力降低,因此在2015年员工对薪酬的期望值仍然是在上升的通道,同时人才结构的正态分布也决定着优质人才的数量偏少,而需求很大,其最终结果就是薪酬成本依然会继续上升,同时自2008年金融危机以来,中国的多数企业并未真正的走出困境,国内经济放缓,企业盈利能力下降已经成为一个事实!而对于人力资源管理而言就难了:巧妇难为无米之粥将是HR的工作的真是写照!

四、基层管理力量崛起

过去经济的发展掩盖了很多管理问题,而基层管理则成为领导力匮乏的重灾区!如果说胡萝卜+大棒子是最简单的管理方式,那么对于多数企业的基层管理而言却只有大棒子,没有萝卜!这是导致新生代员工离职的一个重要因素,因此基层管理者的领导力发展在未来的1-3年中将成为HRD的重点人才培养项目,在这个领域南哥有非常的好的产品可以为你提供服务,有兴趣者可以通过私信(tdk-nange)与我联系。

五、工作生活平衡难于上青天

干三个人的活拿两个人的工资真的是一种有效的人才管理生态吗?加班是中国白领及蓝领的常态或者是病态!南哥培训过多家企业都存在这种情况,不管是美资公司还是民营企业!大部分骨干员工感到日工作时间超过9个小时,在教育孩子、休闲娱乐、人生追求、兴趣爱好方面投入得非常少!你看一到假期人山人海的景点就是这一问题很好的写照,因此有远见的HRD需要:

提升组织人效,减少加班的时间

引入创新文化,用创新减低成本增加利润而不是靠加班

不断推行工作与生活平衡的理念

六、人才培养依然知易行难

人才培养是HRD重要工作之一,在未来的人才培养中,HRD将碰到三个问题:

人才结构的变化:在2015年及以后对于多数企业而言以下的能力将变得非常重要:创新思维、设计思维、情感思维、视觉思维、迭代思维。

学习方式的变化:在过去的组织生态中多数员工认为发展是HR培训部门的事情,多数组织缺乏基于岗位任务的自我学习的习惯,而对于人才培养而言,计划性自学将是一个重要的文化。

快速迭代人才梯队:2015年的人才发展体系中,不仅依然关注“落地”,还会关心“速度”,因此在互联网时代,如何更快的支撑业务是一个重要课题!

七、绩效管理模式的失衡

传统绩效管理的模式的弊端在现有组织形态中逐渐暴露出来,这种方式似乎很难激励到新生代员工,在未来绩效管理变革方向,南哥觉得有两点非常重要:

及时反馈:能够用更快的方式将绩效与绩效结果的运用反馈给员工

游戏化趋势:用游戏升级的方式代替传统职位晋升

八、文化再造是新使命

对于任何一个组织,“文化”是最好的管理方式,就中国企业的现状而言多数公司的文化被隐性化、简单化和粗暴化!在未来的时代,对于多数企业需要导入并真正落地文化价值取向包括:

以人为本

开放创新

机制思想

快速迭代

平等自由

平衡生活

而目前这些文化很多还停留在文字层面并没有成为员工的行为习惯,更可怕的是我们的一些推行的变革正在破坏这些文化。

九、HR与业务部门谈恋爱是主流

在我们的观察中,HR部门与业务部门互动的错位及缺失是HR管理存在的一个主要问题,其实在很大程度上HRD是业务部门在人才管理领域的顾问,是需要在了解他们需求基础上提供服务的,而现状是:

HRD不能深入理解业务;

业务部门忽略了自身在HR管理中的职责;

HRD做了不该做的事,该做的却没有做到位;

十、打铁仍需自身硬

HRD需要全面发展自己的专业能力及业务能力,在未来随着工业自动化的不断普及,人力资源工作的重要性越来越高,可以不夸张的说未来是HR的世界,南哥在与HR接触过程中,HR的专业能力与业务能力参差不齐是普遍现象,主要体现在以下三个方面:

发展HRD自身的领导才能:导致优秀人才的流失本身就是大问题,就培训管理人才而言,其流动率与销售岗位比较接近

各司其职全面培养HRD团队是HR总监的核心职责

深入业务,理解业务、支持业务


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