为达到降低试用期员工流失率，以下一些思路，仅供参考：
面试时不藏着掖着
有没有夸大了福利、工作或生活条件、公司人性化管理、员工之间和谐关系、员工活动、员工晋升等方面。
有没有全面系统细致的介绍清楚员工关心的所有问题。
有没有量化而不是定性的回答员工关心的工资、福利、考核、管理、晋升等问题。
有没有实事求是的介绍岗位工作的困难、问题、排班、体力等方面的要求。
有没有了解员工在各方面的期望值，是不是与公司目前能够提供的匹配或相当。
当然，还可以细化或深究更多的“有没有”的问题，如果能够与应聘者以诚相告，绝不短斤少两，是否入职，让应聘者在全面知悉各方面的情况下来理智选择，不是公司的“菜”就容易不选择入职，这样，就可以减少盲目或不知情或不全部知实情的情况下入职，以免在入职后，了解到公司相关实情与面试时知道的不高度相符，难免会选择离职。
当然，以诚告之应聘者，就必然会触及公司的痛苦或不足，公司领导或用人部门是否有如此胸襟和态度，人资部门在如此行为前，必须征得他们的认可，否则，为了控制试用期流失率，惹怒了领导，也是不愉快的。
入职培训再筛选
不管多忙，都一定要组织三级入职培训，这可以算“观察期”，严格讲，还不算真正的“试用期”，因为只是对员工进行入职培训，不存在公司在“试用”他们。
培训时，一定要按照公司各方面制度严格要求他们，一边培训，一边考察、观察、考试，这时，公司领导、部门管理者、HR部门，都要勤于到培训现场观察他们的行为，对违反任何规定的，不管情节多么轻微，建议都不要进入真正的试用期，应当直接劝走，哪怕支付几天培训期的工资也可以。
控制好员工入职关，不但可以降低试用期流失率，而且可以减少许多员工问题。
同样，在入职培训时，由于慢慢更直接深入了解公司的方方面面，而且还可以直接或间接从“老员工”口里、行为中了解公司更多的实情，也方便他们做出第二次选择。
这样的培训，既是宣传公司相关规定，初步打造他们为“公司人”，同时，也是双方做出第二次选择的机会。
及时指定师傅
一般来讲，公司招聘进来的员工，比“老员工”总是要少一些的，也就是说，新进来的员工，在办入职手续时就分别指定一名老员工为其师傅，如果新员工确实比老员工多，那就一个师傅带多名新员工吧。
师傅，最好是新员工类似岗位的老员工，或直接上级，师傅的职责，不仅从业务上指导，而且从生活、心理、情绪、健康、业余玩耍等方面都要进行关心照顾，尤其是入职前一周，每天可以是“形影不离”，当新员工出了任何问题时，师傅在及时发现、介入和解决，如果解决不了，要及时汇报上级处理。
当然，师傅们付出了心血，理应获得相应回报，这可以从新员工顺利通过试用期、违反公司规定等方面来折射，这涉及薪酬和考核的问题，此处不叙。
总之，新员工入职后，绝不能让其自己熟悉环境或自生自灭，如果没人带他们熟悉环境和公司各方面情况，性格外向的还好说，如果稍微内向一点，要不了三天，估计就会萌生“打退堂”的念头，他们内心会感觉“太没有存在感，太没人重视，太孤独，太想走了”。
收起粗暴脾气
一般来讲，HR部门工作人员对任何新员工都更有礼貌、客气和关心，因为，HR真心是不愿意他们随便离开公司，特别是负责招聘的同行，然而，用人部门的管理者则不这样认为，他们把又快又好完成手中的工作任务、获得领导表扬作为自己的主要任务，不管新人老人，统统按照“老子”的管理方式行事，否则，就别怪我不客气，说几句脏话粗话是轻的，说不定摔东西、骂娘、给老子“滚”之类的言行也会时常出现，甚至有的管理说“不服从安排就早点滚，反正人资那里招的人多得很”。
不少基层一线管理者，由于面临的工作都是急、难、险而且问题特别多的，长期在这样的快节奏、常加班的条件下，再温柔的，都会变得粗鲁一些，但是，新员工的各方面实情、秉性、能力等就那样，是不可能有什么改变的，你再急，也解决不了问题。
真正有素养的管理者，是能够容天下不有容之人，能够恕天下不能恕之事，简单粗暴对待，既不解决问题，更容易让事件变得更糕，为什么不冷静对待，多站在对方立场想问题，问题出了不可怕，立即想办法解决就是，自己办法少，就联合三个臭皮匠，或者请示领导，办法总比困难多嘛。
这样，就可以减少由于用人部门管理问题而流失。
及时解决问题
新员工入职后，每个人都一定会有工作、生活、同事关系、融入环境等方面的许多问题或困难，不管是师傅了解到，还是同事知晓，还是领导获息，还是检查发现，还是新员工主动提出，都一定要第一时间给予解决，绝不能等、拖、延，或者找种种借口“不上心”处理。
这需要将其纳入“员工意见管理制度”中统一管理，对不认真解决、拖延处理的，一经发现，一定要严肃处理，并且全公司公开。
这样，可以减少由于有问题没及时处理，进而产生对公司对领导的“不信任”而离职。
